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行家以为，针对平台用工的劳动联系认定纠纷，应透过局面看本质，采用穿透式审判思维，不可仅依据双方协议约定就定性其联系，而是要把握“事实优先”的劳动联系认定准则，考察劳动履行历程是不是有着相干主体对从业人员劳动的“控制权”，即从属性联系的中心。
同属于平台用工范畴的劳动纠纷，但对双方联系的认定却有所不同。记者注意到，日前多个地方式院审理并宣判关于平台用工的劳动争议案件，有的劳动者被确认与平台有着劳动联系，有的劳动者被认定为平台的协作伙伴。这是为什么？<table border=0 cellspacing=0 cellpadding=0 align=left class="adInContent"><tr><td><!--画中画广告start--> <!--<meta name="chinanews_site_verification" content="93ae22052369ea92e6d8ce0007ffdb8e"/>--> <!--4,175,633 published at 2025-05-28 09:17:47 by 947--><!--画中画广告end--></td></tr></table>
每天固定时间在固定地段上门取件、打包；每单佣金8元，个人拿3元，公司拿5元；公司主管发放佣金……2024年3月，张某经人介绍入职吉林长春某公司，从事上门揽收业务。2024年7月，张某离职，并与公司就是不是有着劳动联系产生争议。
张某以为，他与公司中间虽不同于古典价值上的劳动联系，但仍是保护与被保护的属性。公司则以为，张某不是其员工，双方仅是基于协作联系共同解答淘宝买家的退货业务。所以，双方更靠近于拥护合同联系，而非劳动联系。
2025年3月，吉林省长春市中级人民法院依法作出二审判决。二审法院以为，虽然该公司对张某没有古典价值上的层级性保护和打卡考勤保护，也无明示的规章制度，但张某必要在该公司指定的地段开展投递、揽件业务。一起，张某必要确保物流件无损坏，不然将被从押金中扣除损失。此外，张某在工作中有事必要请假，公司业已达到对张某开展人身保护和单位保护的目标。佣金的提现操控也是由公司控制，双方中间符合财政从属性特性。所以，符合认定劳动联系的法定情形。
“劳动联系认定是基于当事人中间有着从属性的事实开展的，只要有事实证明双方有着从属性，就能对劳动联系开展认定。”中国人民大学法学院民间法探索中心探索员郑爱青解析以为，在平台财政下，劳动时间碎片化，劳动者整个工作日变成接单时间、送单时间和等单时间的组合。古典的劳动保护时常被平台算法保护取代，平台公司时常将算法保护、人员吸收、报酬支付等环节承包给不同的协作方，造成不有着古典雇主或用人单位的外观。
上海兰迪(郑州)律师事务所合伙人易胜男告诉记者，平台财政用工打破了古典劳动联系的“固定工时+固定薪资”方式，给劳动联系确认带来挑战。除去从属性弱化、合同主体模糊、劳动联系链条复杂化，平台用工还表现为报酬结算灵活，按单结算、即时提现等方式与“按月支付工资”的劳动联系特性不符。
裁判文书网近期公布的另共同案件，就表明了平台财政用工方式的灵活性。2020年5月，在北京工作的黄某，经朋友介绍在某APP注册变成一名急送骑手。2021年5月，黄某在配送中产生运输事故后停止接单。
黄某以为，其工作期间一直接纳该公司保护，按公司请求接单，并安排相应配送。在配送历程中，公司能经由APP等途径对其开展监控和保护，公司还会对其工作开展估价和评级。所以，黄某请求与该公司确认劳动联系，并请求公司向其支付未签订书面劳动合同二倍工资差额。
北京市海淀区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决，驳回了黄某的仲裁请求。黄某随后提起诉讼。一审法院经询问得知，黄某从事的配送业务没有固定拥护地段，接单分为抢单和派单，每天达成多少单没有固定限制，跑的单越多，奖赏越多。长时间不在线，级别和积分都会降低，惟有级别高了才能抢到好单。报酬按周结算，每周一能够提现。
北京市海淀区人民法院审理以为，黄某不能证明该公司是该APP的运营方，所以不可证明双方中间达成合意。从劳动保护方式看，黄某对工作时间和接单数量享有自主决策权，双方中间较为松散的联系不符合劳动联系的认定标准。从劳动报酬的支付情况看，达成配送职责数即时结算的方式，也与劳动联系中“按月支付工资”的方式有着差异，所以，不符合劳动联系的认定标准。二审维持原判。
“在确实工作中，张某必要在固定时间打卡、请假必要批准、工作地段受限，尚有押金扣罚等，表现了较强的保护性，工资由公司转账也表明了财政依赖性。而黄某完全自主接单，无考勤、地段或职责量强制请求，报酬与平台无径直关联，所以，不符合认定劳动联系的条件。”易胜男说。
四川省成都市近期发布了2025年新就业状态劳动争议十大典型案例，之中不少案例涉及平台用工，包含外卖骑手与运输公司、摄影助理与某网络公司、网络主播与公司中间的劳动联系认定等。记者梳理发觉，典型案例的审判成果也各有不同。法官以为，新型用工状态突破了古典劳动联系的固有方式，裁判者应避免因机械适用而陷入“全有或毫无”的认定逻辑。过度扩张劳动联系地段将不当加重公司用工成本，而僵化排除认定则或许导致劳动者权益确保缺失。
“算法保护时常是控制权在数字工艺背景下的途径和外在展现。”郑爱青表达，针对平台用工的劳动联系认定纠纷，应透过局面看本质，采用穿透式审判思维，不可仅依据双方协议约定就定性其联系，而是要把握“事实优先”的劳动联系认定准则，考察劳动履行历程是不是有着相干主体对从业人员劳动的“控制权”，即从属性联系的中心。
在应聘平台工作时，劳动者如何避免产生劳动纠纷？易胜男提议，先是，应聘时应与用工方签订书面协议，清晰用工主体及报酬结算方式。签署协议历程中注意“协作协议”不同于劳动合同。其次，确认平台资质，经由工商情报核实公司主体，避免被外包公司混淆。此外，要注意保存APP注册情报、工资流水、派单记录、保护通知等，便于呈现纠纷时保护自身合法权益。
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