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近日，记者从北京市第三中级人民法院获悉，该院在2022年至2024年受理并审结的二审劳动争议案件中，涉及劳动者休息休假权的案件，占全部劳动争议案件的比例约为43.2%，而且该类案件数量全体呈逐年上升动向。

在当天发布的典型案例中，有多起劳动争议是由于局部用人单位或劳动者对休息休假制度晓得不足引发的。法官提示，用人单位应及时跟进晓得本地段休息休假制度的相干标准性文件；劳动者也应依规提交休假申请，做好证据保存，避免产生争议后，因不能举证导致承担败诉的法律风险。<table border=0 cellspacing=0 cellpadding=0 align=left class="adInContent"><tr><td><!--画中画广告start--> <!--<meta name="chinanews_site_verification" content="af176a7cfe41f770f63cc1c5c72b5540"/>--> <!--4,175,633 published at 2025-05-22 11:13:06 by 435--><!--画中画广告end--></td></tr></table>

朱某是一家公司员工，与某果业公司因解除劳动合同引发争议。诉讼中，朱某立场其在2022年应享有带薪年休假10天，但只休了年假7天。朱某请求公司支付剩余3天的未休年休假工资。该公司反驳称，按照公司的《考勤保护办法》条例朱某2022年未休年休假已于2023年2月28日失效。

法院以为，职工带薪年休假是法律和行政法规赋予劳动者的法定权利，该公司无权以自创的规章制度设定年休假有效期。最终判决该公司支付朱某2022年度未休年休假工资3000余元。

审理该案的法官以为，年休假是一类法定权利，用人单位不得随意剥夺，以员工“不申请年休假”这一消极举动当作年休假放弃的标准，既显然排除劳动者的法定权利，也与现行法律条例不符。

当劳动者因紧急情况必要请休病假时，用人单位该如何审批？在劳动者闫某因请休病假被某公司以旷工开除一案中，闫某立场其不是无故休假，而是因有着先兆流产迹象必要休病假，故请求某公司支付违法解除劳动合同赔偿金7万余元。某公司称，闫某违反请假制度，以病假超期旷工为由与其解除劳动联系。

生效判决以为，闫某因先兆流产向某公司请病假，并提交了病假条证明休假的合适性及必要性。某公司不同意闫某的病假申请已然不妥，后又以闫某未经批准病假视为旷工、违反单位规章制度为由解除双方劳动合同，不具备合适性及合法性，构成违法解除，应当向闫某支付财政赔偿金。

北京市第三中级人民法院立案庭庭长黄海涛在介绍该案时说：“女职工在怀孕历程中因身体不适请休病假，用人单位应秉持‘以人为本’的观念，遵循友善、宽容、合适准则开展审批，最大限度确保女职工孕期的合适休假。”

劳动者索某与用人单位因未休年休假天数产生分歧。索某请求公司支付其未休年休假15天的工资。某公司立场，索某的15天年休假中包含10天法定年假和5天公司福利假，索某该年度业已休法定年假5天。该公司《员工手册》条例：“员工年休假除法定年假天数外如含有公司福利年假的，应先行休完法定年假；不论何种缘由导致员工未休福利年假的，公司不予任何补偿。”

“福利年休假属于公司在自主经营权地段内额外承诺给予劳动者的福利待遇，在并未违反法律条例的情况下，应按用人单位福利待遇条例具体执行。”黄海涛说。最终法院判决某公司向索某支付5日的法定未休年休假工资。

在共同因劳动者郑某不请假即离岗，后被认定为旷工一案中，生效裁判以为，郑某与某公司签订的劳动合同就劳动纪律有清晰约定，郑某对此是丰富知晓的，且该约定并未侵犯劳动者根基权利，亦无显然不合适之处，应属合法有效。某公司以郑某无故旷工15天，严重违反了公司保护制度为由与其解除劳动合同符合法律条例。

“劳动者因故不可到岗上班，涉及用人单位对工作的统筹安排。所以，劳动者应根据自身情况并按照用人单位规章制度的请求履行请假手续。”黄海涛表达。

马某是一家公司员工。2020年6月19日，马某妻子制造，其申请休陪产假，该公司告知其“只能够请事假，没有陪产假”，后马某更改申请休事假。

2023年4月，双方解除劳动联系。马某诉至法院，立场2020年6月19日至6月25日期间因妻子制造必要休陪产假，因某公司拒绝，无奈才申请事假，请求某公司返还其上述期间被扣除的工资。该案最终对马某的请求予以拥护。

法官表达，陪产假是男职工在妻子生育期间享有的看护、照料妻子与子女的权利。用人单位不得无故拒绝劳动者的合适陪产假申请，并应在陪产假期间内足额支付工资。

2023年4月6日，此刻家中休产假的张某接到单位人事请求其返岗通知，张某表达因家中有老人去世，申请将年假和丧假共同休，某公司人事回复“能够的”。可是没过几天，该公司却以张某接到返岗通知后未到岗且未履行请假手续为由，解除双方劳动合同并支付工资至2023年3月16日。张某申请劳动仲裁。

生效判决以为，2023年3月17日至3月31日期间张某休年休假、育儿假，属于法律条例劳动者的带薪假期，某公司应足额支付上述休假期间的工资。

北京三中院立案庭法官程惠炳告诉《工人日报》记者：“用人单位应及时跟进晓得本地段育儿假、陪产假的相干标准性文件。拥护和鼓励用人单位在天数、待遇、方式等假期执行层面采用愈为灵活、更具弹性、更有利于职工均衡工作和家庭联系的方式。劳动者应依规提交休假申请，并对沟通记录等证据开展及时保存，避免产生争议后，因不能举证导致承担败诉的法律风险。 ”

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